104 1 KAPAK KONUSU dan farklıdır. Algılama anında beyin, bireyin içinde bulunduğu durumdan beklentilerini, geçmiş yaşantılarını, diğer duyu organlarından gelen başka duyuları, toplumsal ve kültürel etkenleri işin içine katar. Duyu organlarının beyine ilettikleri duyular basittir. Algılama ise geçmiş öğrenme ve deneyimlerin içine girdiği daha karmaşık bir süreçtir. Kişide "tutum" değişikliği yaratması beklenen bir sözlü iletişim şu koşulları içermelidir: a. İletişim Kaynağı (konuşan kişi) t Konuştuğu konuda uzman ya da bilgili olarak algılanması , t güvenilir olması. b. Mesaj (konuşmanın içeriği): t Belirli aralıklarla tekrar edilirse, t Dinleyenin ilk tutumundan farklı ise, t Yol gösterici, ihtiyaç duyulan bilgiye sahip ise, t Konu istek duyacak bir heyecan yaratıyorsa. c. Dinleyici: t Konuya kişisel ilgisi varsa, t Olumlu bir ruh hali içinde ise, t Konuşma sırasında, dinleyici karşıt görüş geliştirmeyi düşünmekten alıkoyacak kadar meşgul edilmiş ise. 2.6. İş Sağlığı ve İş Güvenliğinde Algılama İş güvenliği bilincinin gelişmesini sağlayan önemli unsurlardan biri çalışanların algılama düzeyidir. Algılama düzeyleri geliştikçe önlem alma, kurallara uyma, teknolojiye uyum sağlama ve eğitimle kazanılan becerileri uygulamada olumlu izlenimler elde edilmektedir. Kaderci diye nitelendirebileceğimiz algılama düzeylerinde çalışanların kurallara uymak, eğitimle aldıkları bilgileri uygulamak yerine bilinç altına dayalı güvenilir olmayan veya eksik bilgilerin etkisinde kalarak davrandıkları, önyargılı davranarak değerlendirme hatalarına düştükleri görülmektedir. İş güvenliğinde bilinci artırmak ve yaralanmaları önlemek için, kuralları ve davranışları değiştirebilmek için alg ılamanın geliştirilmesi, insanlarda bu dönüşümün sağlanması amaçlanmalıdır. İşletmelerde çal ı şanların kurallara uymalarının sağlanması, güvenli davranış geliştirebilmeleri amacına ulaşmak için kurallara gerçekten kendi isteği ile benimseyerek uyan ya da benimsemediği için uymayan ya da uymaya çal ı ştığını gösteren her düzeyden davranışı net olarak görebilmek gereklidir. Çalışanlar iş güvenliği kulYANGIN ve GÜVENLiK SAYI 91 rallarına uyma konusunda farkl ı davranışlar gösterebilirler; inisiyatif alıp gerçekten kurallara uyanlar; kurallara elinden geldiğince şeklen uymaya çalışanlar; kurallara uymakta gönülsüz olanlar, ilgisiz olanlar ve uymayanlar olarak sınıflandırılabilir. 2.7. İş Sağlığı ve İş Güvenliği Bilinci Bir konuda bilgi sahibi olmak, davranış değişikliğini oluşturmak için yeterli değildir. Örneğin; "sigaranın zararları bilinerek sigara içmeye devam etmek gibi." Ayrıca bir konuda bilgi sahibi olup, o konuda bir takım kurallar dizisi olması da davranış değişikliği yaratmakta yeterli olmayabilir. Örneğin; "emniyet kemeri bağlamadan araç kullanmak", "sigara içilmesinin yasak olduğu yerde sigara içmek gibi..." Davranış değişikliği üzerinde etkisi olan pek çok unsur vardır. Davranış değişikliği kişi lerin pek çok aşamadan geçtiği yavaş bir süredir. Kişi önce yeni davranış hakkında bilgi edinir. Bunu edinilen bilginin onaylanması izler. Daha sonraki aşamada kişi bu yeni davranışın yararlı olduğuna inanır ve benimsemeye karar verir. Bu süreci yeni davranışın uygulaması izler. Son aşamada kişi, artık memnun bir uygulayıcı olarak yeni davranışı arkadaşlarına ve çevresindeki diğer kişilere tanıtır ve savunucusu haline gelir. 2.8. Çalışanlar Neden Kurallara Uymazlar? Çalışanlar aşağıdaki sebeplerden ötürü kurallara uymayabilirler: t Güvenlik kuralların kişinin işi yapmasını zorlaştırıcı özel likte olması , t Kendini talimatları izlemeksizin de o işi yapacak yeterlilikte görmek, t Güvenlik kurallarına uymayarak işi daha kısa yoldan ve daha iyi yapacağını düşünmek, t İş planlarının konulan güvenlik kurallarını uygulamaya uygun olmaması, t Güvenlik kurallarının çalışanın iş tecrübesi ile örtüşmemesi , t Çalışanın güvenlik kurallarına uymayı başaramayacağı ve iş yerindeki mevcut statüsünü kaybedeceği endişesi, t Çal ışanlara güvenlik kurallarının beklentisine uygun eğitim sağlanmaması. 3. "DAVRANIŞ BAZLI iŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLiĞi YAKLAŞIMI" PROGRAMIOLUŞTURMA Davranışlar görülebilen ve ölçülebilen aktivitelerdir. Her bir davranışın altında 'İş giivenliği ıaliıııaılamıa ııyıılıııasındaki kişiler arasıııdaki .farklılık çalışa11lanıı davranış değişikliği ile ilgili basaıııaklamı lıangisiııde oldıığu ile ilgilidiı: yatan binlerce sinirsel süreç, saniyenin binde ve hatta milyonda biri kadar ufak birimlerle ifade edilen kısa bir zaman süresinde sinir sistemi içinde gerçekleşir. İnsanlar sonucu olumlu olan davranışları tekrar etme eğilimi gösterir. Sonucu olumsuz davranışlardan ise kaçınma eğilimindedir. Çalışanların teşvik edilmeye ve işe başlama ve bitirme aşamalarında kendi deneyimlerini düşünmek için fırsat ve ortam yaratılmış olmasına ihtiyaçları vardır. "Davranış Bazlı İSG Yaklaşımı" dünyada temel İSG eğitimlerinin yerleştiği işyerlerinde yaygınlaşarak uygulanmaktadır. Ancak bunun çok kolay olmadığ ın ı belirtmek gerekir: t Belirgin sonuçları görmek zaman alan bir süreçtir. t Kaynak gerektirir. t Riskli davranışların (yasalarla ve iş yeri talimatları ile tanımlanmış) gözlenmesi ve kayıt altına alınması başlangıçta tartışma yaratan bir süreçtir. Bir işyerinde "Davranış Bazlı İSG Yaklaşımı" uygulamak ve yerleştirmek yaklaşık 3-5 yıl alan bir süreçtir. Ancak sonuçlar açısından baktığınızda mucizevi olduğunu söyleyebiliriz; kazalar ve sağlık sorunları azalır ve ça l ışanların moral ve motivasyonu yükselir. İlk iki yılda kazalarda yaklaşık yüzde 30-50 azalma görülürken bu oran beş yıllık sürenin sonunda yüzde 50-90'1ara çıkar. 3-4. yı l ın sonunda iş yerinde "iş güvenliği kültürü" değişmeye başlar, katılım artar ve gelişir. Özellikle
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=